-
Совершенствование системы оплаты труда на ОАО «ВЭЛАН»
По данным табл. 2.7 видно, что для рабочих основного и вспомогательного производства из базовых ценностей приоритетными являются ценности высокой заработной платы (70%), гарантии стабильности - 50% и социальных льгот (10%). Из ценностей мотиваторов на первое место поставлено признание со стороны коллег (40%), содержательности работы (20%) и самостоятельности в работе (10%).
Для работников администрации предприятия приоритетной ценностью является высокая заработная плата (50%), гарантия стабильности (75%) и возможность общаться с людьми (25%). Интересным является тот факт, что 10% опрошенных рабочих среди базовых ценностей выделяют социальные льготы, однако никто из анкетируемых работников администрации не отметил для себя социальные льготы в качестве приоритетной ценности работы.
Среди содержательных ценностей-мотиваторов, рабочие на первое место ставят признание со стороны коллег (40%), причем процент выбравших этот мотиватор рабочих на 15% превышает количество ответивших также работников администрации. Однако для администрации гораздо важнее самостоятельность в работе и ее содержательность (по 25%).
Интересным является тот факт, что ни один из работников администрации предприятия не назвали в качестве мотивирующего фактора повышение имиджа предприятия, в то время как имидж является мотивом к труду для 10% опрошенных работников основного и вспомогательного производства.
В результате опроса можно сделать следующий вывод, что для рабочих основного и вспомогательного производства основными мотивами к труду является заработная плата, гарантия стабильности и признание со стороны коллег, однако возможности профессионального роста и развития составили всего 10 %. Это говорит о том, что предприятию следует уделять большее внимание на профессиональный рост работников, стремится к повышению условий труда.
Среди приоритетных ценностей-мотивов работы работники администрации выделяют высокий уровень оплаты труда, возможность профессионального роста и развития, а также самостоятельность в работе.
Одной из функций заработной платы является стимулирующая функция. Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.
На ОАО «ВЭЛАН» наблюдается отрыв оплаты труда от его результатов, в связи, с чем работники предприятия имеют низкий уровень мотивации.
Кроме того, практически все трудовые ценности-мотиваторы, приоритеты которых для работников выявлены с помощью анкетирования, имеют низкий уровень удовлетворенности.
В связи с этим руководству ОАО «ВЭЛАН» стоит задуматься о совершенствовании системы оплаты труда, за счет повышения условий труда, а также профессионального роста работников. Благодаря этому, работники данного предприятия будут стремиться к повышению квалификации за счет качественного выполнения работы и более ответственно относится к выполняемой работе.
Для этого разработана система оплаты труда, которая получила название «оплата за квалификацию». Главный принцип этой системы в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от набора специальностей, которые работник способен использовать в своей деятельности, то есть оплачиваются не только фактические трудовые усилия, но и рост квалификации, выражающейся, в первую очередь, в числе освоенных специальностей.
Эту новую систему оплаты труда применяют, как правило, на крупных предприятиях и распространяют на квалифицированных рабочих основного производства.
Необходимо проведение комплекса подготовительных организационных мероприятий по переходу на новые условия оплаты, где важное место занимает улучшение социально-психологического климата в бригаде, то есть сплоченность членов производственной бригады на базе взаимопомощи и согласия. Важным фактором является также наличие согласия между администрацией и членами производственного коллектива.
Оплата за квалификацию означает, что при освоении каждой новой специальности рабочий получает прибавку к зарплате, причем приобретенные знания должны в какой-то мере использоваться в работе.
Обычно 20-30 процентов прироста оплаты каждого члена бригады, переведенного на систему «оплата за квалификацию» считаются условными, то есть решение о выдаче вознаграждения принимается только после одобрения рабочими бригады на специальном собрании.
Механизм системы «оплата за квалификацию» включает в себя понятие «единицы квалификации», которая представляет сумму знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения новой или дополнительной работы и, следовательно, получения очередной надбавки. На предприятиях разрабатывается специальный метод установления часовых ставок при внедрении системы.
GoFinances
Меню сайта
Другое
- Исследование прибыли в туризме
Основные источники получения прибыли - Государственный долг РФ
Нормативно-правовая база - Налоговая обязанность
Исполнение налоговой обязанности - Бюджетирование на предприятии
Составные части бюджетирования на предприятии